近日，我的常年法律顾问客户——一家位于青岛的中型企业 HR 孙姐向我咨询了问题："我们公司因业务需要，决定从市南区搬迁至到城阳区的办公地址，但部分员工表示不愿意跟随搬迁，想要公司给 2N 倍的补偿后离职？我们应该如何处理？"关于工作地点变动的问题，在企业管理中并不罕见。本文将围绕公司搬迁时可能发生的三种情形，分析其中的法律风险，并提供具体的参考和建议。

一、三种常见情形分析

情形一：员工提被迫离职

面对公司搬迁，部分员工可能会选择依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求支付 N 倍的月工资作为经济补偿金。

情形二：公司以客观情况发生重大变化解除

如果公司认为搬迁属于"客观情况发生重大变化"，从而依据《劳动合同法》第四十条的规定，与员工协商变更劳动合同。若协商未果，公司有权提前 30 日通知或额外支付 1 个月工资后解除劳动合同，并支付 N 倍的月工资作为经济补偿金。但是，如果公司搬迁不属于客观情况发生重大变化，或者虽然属于，但是在履行解除程序违法，则可能构成违法解除，企业要给 2N 倍的月工资作为赔偿金。

情形三：员工不去，公司以旷工解除

对于拒绝到新工作地点上班的员工，公司也可以以旷工为由解除劳动合同。但这种情况是否属于违法解除，在实践中，裁判者一般考量企业的搬迁是否是合理范围、企业是否给员工额外的交通补助或者交通便利，以此来认定企业解除劳动合同的正当性，并且，也有部分法院认定此情况即使员工不到岗也不应当认定旷工，而企业应当支付经济补偿金。

因此，若员工不去新地址上班，公司以旷工解除，则会有三种可能性：一是公司解除合理，不用支付补偿或赔偿；二是公司解除不合理，是违法解除，要支付员工 2N 倍月工资作为赔偿金；三是，公司解除不合理，但实质上又符合客观情况发生重大变化，因此，要求支付员工 N+1 倍的月工资作为补偿金。

二、争议焦点分析

通过上述分析，我们能够总结出，公司搬迁，企业是否要给员工赔钱，主要的争议焦点是：搬迁是否给员工造成影响。在发生争议时，员工能否得到支持，主要取决于搬迁是否给其造成了实质性的重大影响。这种影响既包括工作地点的实际变更，也包括因变更带来的通勤时间增加、生活成本上升、家庭照顾责任加重等间接影响。

案例一 (2019) 京 0105 民初 56020 号：李某因公司从朝阳区迁至通州区，通勤增 1 小时致无法照顾孩子，要求解除合同并赔偿。公司认为搬迁非针对个人且影响不大（朝阳区离通州很近），法院支持公司，认为不用支付赔偿。

案例二 (2023) 京 03 民终 281 号：A 公司仓库从河北燕郊迁至北京大兴，法院认定跨地区搬迁对员工影响很大，员工以此提被迫离职，要求补偿得了法院支持。

案例三 (2023) 京 01 民终 3597 号：B 公司从怀柔迁至顺义，员工齐某提被迫离职，要求企业支付经济补偿金。法院认为工作地点变更对员工影响很大。但这种属于客观情况发生重大变化，且 B 公司已经履行了协商流程，故支持了公司，但仍要求 B 公司按客观情况发生重大变化支付经济补偿金。

案例四 (2020) 京 0119 民初 7878 号：C 公司调整员工工作地点至延庆，未提供便利或弥补措施，法院认为地点变动对员工影响很大。并且，即使 C 公司的情况属于客观情况发生重大变化，但 C 公司也未履行协商流程。因此，法院支持了员工。

总结下，公司要不要赔钱，首先要看，地点变动对公司影响大不大，如果不大，就不用赔钱。如果影响很大，那就往下看，是否以客观情况发生重大变化去解除，并且履行了协商流程，如果是，则企业是合法解除，但仍应支付 N 倍月工资的经济补偿金，如果不是，则企业可能构成违法解除，则应支付 2N 倍月工资的赔偿金。

三、给 HR 们的几点建议

建议一：合理约定劳动合同中的工作地点

1、避免过于详细的约定：不建议将工作地点约定得过于具体（如市南区湛山路 121 号，或者青岛英德隆大厦 11 层），而可以约定为某个城市或较宽泛的区域（比如"青岛市主城区内"）。但 HR 们也不能矫枉过正，约定的过于宽泛（比如约定"青岛市"，少了"主城区"几个字），则有可能被判定为约定不明。

2、可以约定多个工作地点：对于销售、采购、售后支持等多地办公的岗位，可以在劳动合同中约定多个工作地点，或者将工作地点扩大到公司下属机构、分支机构等。

3、明确搬迁条款：如果公司发展较快，HR 已经预见到了公司可能搬迁，那就应该在劳动合同中提前增加搬迁条款，明确搬迁的条件、程序和补偿措施等。

建议二：以客观情况发生重大变化解除时，一定要记得先履行协商程序

根据《劳动合同法》的规定，即使工作地点变更属于客观情况发生重大变化，用人单位需要先与劳动者进行协商，尽量达成变更劳动合同的协议。只有在协商未能达成一致意见的情况下，用人单位才能依据相关法律法规提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

因此，企业在与员工因搬迁而协商解除时，必须注意以下几方面：1、需要提供充足证据，证实工作地点变更的客观性；2、要先员工充分协商，否则可能程序违法。因此，为了降低企业风险，HR 应当向员工发出《劳动合同变更协商通知书》，并留存员工的签收回执，作为已经协商过的证据；3、若决定解除合同，需预先通知工会，发送《解除劳动合同的通知函》，等工会复函《解除劳动合同的工会意见》后，再发送解除通知书，否则也可能程序违法。

建议三：若员工不配合要旷工，解除前也要履行催告义务

对于拒绝到新工作地点上班的员工，公司不能直接以旷工为由解除劳动合同。对于拒不到新地点上班的员工，HR 要先向员工送达《催告上班通知书》，明确其再不去上岗，就属于旷工行为，严重违反了公司规章制度，公司可以合法解除。只有公司先履行了催告义务后，再走解除流程，才是合法程序。