这两天帮企业修改《员工手册》的时候，因为要降低加班费成本，就想着通过约定加班费计算基数来实现，但突然想到，既然加班费可以约定计算基数，那年休假能约定吗？还有就是大部分省市的婚假，动辄 10 多天，甚至还有到 30 天的，那婚假也能约定计算基数吗？本篇文章就分析下这几个问题，欢迎大家讨论。

一、加班费约定计算基数

我国的《劳动法》和《劳动合同法》，都未明确规定加班工资计算基数的具体标准，仅要求其不得低于当地最低工资标准。同时，最高院民一庭编著《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中认为："总体来说，允许用人单位和劳动者对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的固定工资收入，在实行结构工资制的企业，应包括基本工资和岗位工资。对于奖金和津贴、补贴等福利，可以约定不纳入加班费计算基数。"也就是说，在我国大部分地区，都是可以约定加班费计算基数的。HR 可以在劳动合同（备注栏）或者规章制度中，对此做出约定。

二、年休假约定计算基数

关于年休假是否能约定计算基数，笔者认为是不行的。因为根据《职工带薪年休假条例》的规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。所以年休假工资要按照员工正常工作期间的工资收入来确定，一般是计算剔除了加班工资后，前 12 个月平均的工资作为计算基数。

三、婚假工资的计算基数

婚假能否约定计算基数，笔者认为是可以的。最近写了好几篇文章讲婚假的问题，主要是很多省份的婚假从 3 天涨到 10 多天甚至 30 天了，很多矛盾也会随之而来。所以我在给企业修改《员工手册》的时候，都会未雨绸缪，提前把婚假能不能连续请、婚假工资计算基数是多少、没请的婚假多久作废、违法解除时未休婚假怎么赔偿，这些问题考虑进去。

《工资支付暂行规定》只是在第 11 条规定了劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。但关于劳动合同规定的标准，具体是多少，也没说。再参考《上海市企业工资支付办法》，大概意思就是劳动合同有约定的从其约定，没有约定的，计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70% 确定。

也就是说，全国大部分地区，用人单位可以和员工在劳动合同中约定婚假工资计算标准，但都不能低于最低工资计算标准，只是上海市是有一个正常出勤工资 70% 的特殊规定。因此，笔者认为婚假工资计算基数还是能约定的，企业在修改《员工手册》的时候可以把这一点考虑进去。并且，约定的时候要考虑两个方面，一是员工正常休婚假，工资怎么发，另一方面是员工主动辞职或被违法辞退，员工的未休婚假应该怎样折算成工资。