昨天找我咨询的这个客户，是上海的，她们公司雇了几名销售，每天实际工作时间也就四五个小时，但当地的社保成本太高了，企业负担的部分差不多就 1800 元每月。昨天有一家外包公司联系她，说是每月收 800 的服务费，可以让这些销售转成外包关系，就不用交社保了。因此，这个客户就咨询我这个外包是否靠谱。

我当然是劝她拒绝，因为这种外包就是幌子，销售人员虽然挂到外包公司，但还是她自己公司管理，因此还是与她自己的公司建立了事实劳动关系，因此，不交社保，这些销售还是可以告她这公司的。但是聊的过程中，我就在想，有没有办法去帮助客户解决此类用工成本的问题，因此我想到了非全日制劳动关系！

但要是用非全日制劳动关系，摆在面前的会有 3 个难题：1、非全的规定是每天 4 小时，平均每周不超过 24 小时。虽然客户的销售是单休，但每天要工作 4-5 小时，那每天多出来的 1 小时咋办？2、非全虽然不用买社保，但要买工伤险。并且销售一直要在外面跑，也是建议买上工伤险的，否则出现工伤企业动辄要赔将近 200 万。但是现在的人社部门政策，没买社保的员工，没办法再去单独购买工伤险。3、非全要不要去做备案？这几个难题，我暂时都想到解决办法了，咱们往下看。

一、非全的好处和弊端

非全日制用工的好处非常多：首先，非全虽然也是劳动关系，但双方都可以随时解除用工关系，并且用人单位不用给员工经济补偿金；其次，非全不用给员工交社保，只规定了要单独缴纳工伤险；再次，非全的员工不享有年休假。

但同样的弊端也是非常明显的：首先，非全是平均每天工作时间不超过 4 小时，每周累计不超过 24 小时；其次，非全不是按月发工资，而是不超过 15 天就要发一次工资，也就是说，一个月要发两次工资；再次，非全要买工伤险，但社保部门的政策是，必须正在缴纳社保的员工，才能再买一个工伤险。如果没有正在缴纳社保，单独的工伤险是买不了的。

二、灵活运用的思路

关于难题 1，每天工作时间超过 4 小时咋办？可以加班！非全日制劳动关系中能否加班，本质是非全日制超时工作后果问题。实务中有争议，一种观点认为超时应认定全日制劳动关系；另一种观点认为超时不一定要认定成全日制，在一定限度内可按加班处理。笔者认为，非全日制劳动关系，加班的风险在于：如果加班过多，可能会被认定成全日制劳动关系。但像文中举的例子，销售岗位每天只加班 1 小时就够了，笔者认为加班时间没有过多，并且支付给员工加班费，风险就不是特别大。

关于难题 2，怎么让员工单独购买工伤险？两种方式，一是可以给员工买雇主责任险来规避工伤赔付风险，二是可以让员工先自己缴纳灵活就业保险，企业再给买工伤险。关于第一种方式，雇主责任险是一种专门为企业设计的商业保险，可以转移企业因员工工伤而承担的赔偿责任。与商业意外险相比，雇主责任险的赔偿对象是企业，而非员工。关于第二种方式，咨询社保窗口得知，要想单独买工伤险，只要员工有社保就行，但这个社保是企业给交的职工社保，还是员工自己交的灵活就业保险，并没有限制。因此，企业可以补贴给员工一部分钱，让员工自己买上灵活就业保险，企业就可以再买单独的工伤险了。

关于难题 3，要不要去备案？按照《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》的规定，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。但是实践中，各地的大部分的社保窗口，都没有给非全备案的工作内容，并且，即使没备案，也没有相应的行政处罚。因此，目前看，是不需要备案的。

三、其他注意事项

通过上述的分析，HR 们应该能感觉到，使用非全日制用工的思路，打开了不少。像那些每天不需要干够 8 小时的工作岗位，或者双重用工（员工在两个企业上班）的情形，以及员工就是不交社保想多拿点工资的情形，都可以通过非全日制用工的形式解决。

但此处还要提醒各位 HR 注意以下 4 点：1、上述分析，只是在理论分析上走得通，但实践中能否执行下去，以及是否会带来其他法律风险，需要各位 HR 根据自己企业的情况做出判断。2、虽然非全不需要签劳动合同，但是为了规避风险（最大的风险是非全被认定为了全日制），还是建议还是与员工签一份非全日制的劳动合同。3、非全的工资发放频率是不能超过 15 日。但是工资支付周期只是非全日制用工区别于全日制用工的表现特征，并非两者相区别的核心标准。因此，偶尔忘发了，超过 15 日了，风险也不是特别大。4、有些 HR 想着跟一个员工签两份非全，上午干 4 小时，下午干 4 小时。这种就别想了，《劳动合同法》第 68 条中，界定非全日制用工的工作时间标准时，明确提到的一个前提是"劳动者在同一用人单位"。因此，两份 4 小时的非全合同，在同一用人单位肯定超时了，是要被认定成全日制的。