在处理顾问单位的 HR 关于开除员工的咨询时，我发现 HR 经常犯的一个错误就是：很多 HR 只重视开除员工是否理由充分，是否证据充足，但却忽视了开除的流程上是否存在瑕疵。其实因为流程瑕疵，导致企业被认定为违法解除的情况还是很常见的。

比如，HR 因员工严重违纪而决定开除，本来证据确凿，但因未履行通知工会的流程，被认定为违法解除。比如，员工旷工三天，HR 直接发解除通知书，却忽视了履行催告员工返岗上班的义务，也可被认定为违法解除。再比如，发生客观情况发生重大变化的情况时，HR 直接给员工 N+1 让走人，却忘了要先协商，协商不成再解除，也被认定为违法解除。

所以说，即使 HR 觉得十分有理有据，但是解除流程存在瑕疵，也可能导致企业承担不利后果。那 HR 开除员工的合法程序是什么呢？听我详细解答。

第一步：找准解除理由

企业开除员工，必须基于《劳动合同法》规定的合法理由，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等等。具体来说，还要注意以下几点：

1、确保规章制度的合法性

规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示或告知。保险起见，HR 需保留有员工签字的《员工遵守规章制度承诺书》《规章制度培训签到表》，证明员工已签收并学习了规章制度。

2、充分收集证据

对于员工的违规行为，HR 需收集书面证据，如《员工处罚通知单》《员工违规违纪情况说明》等，证明员工的违规行为。对于较为常见的，不能胜任工作的员工，HR 需保存《绩效考核表》《不胜任工作培训记录表》等证据，证明员工确实不胜任，且企业已履行培训或调岗程序，但员工仍无法胜任工作。

3、明确解除理由

解除理由必须与证据保持一致，避免解除理由写错了，那可真就成违法解除了！并且，笔者还要提醒一点：很多时候，企业是按照不胜任工作、医疗期满、客观情况发生重大变化来解除合同的，但这时候，HR 都给到"N+1"了，那把解除理由换成"协商解除"会更好。因为协商解除企业给到 N 就能用，而且不受人员限制（三期、工伤、无固定期限员工都能用），无需特定的事由支撑，可以省略繁琐的程序，免除送达的困扰，更重要的是能够规避赔偿风险（双方把协议签了，就很难再认定成违法解除了）。

第二步：严格履行通知工会程序

如果企业设有工会，那么在作出开除决定前，HR 必须将解除理由事先通知工会。这一步骤是法定程序，不可忽视。以下是一些具体操作建议：

1、书面通知工会：HR 应将《关于与员工解除劳动合同的通知函》通知工会，并保留通知文件的复印件。通知内容应包括员工的基本信息、解除理由及法律依据、解除时间等。

2、等待工会回函：工会有权提出意见或建议，虽然即使工会给出不同意意见，企业仍然可以依法解除劳动合同。但是解除程序上，需要收到工会的回函《解除劳动合同的工会意见》之后，再给员工发送《解除劳动合同通知书》，前后时间上不能搞错。

企业未设立工会怎么办？根据相关法律法规及实践案例，企业可以采取以下 2 种方式进行变通：通过员工代表会议履行通知程序；向上级工会或地方总工会征求意见。

第三步：规范送达书面通知

在确定解除理由并征得工会同意后，HR 应向员工发出单方解除劳动合同的书面通知书。这份通知书应当注意：

1、明确通知书内容：员工的基本信息（姓名、身份证号等）、劳动合同的相关信息（订立日期、期限、具体名称等）、解除理由及法律依据（详细说明解除劳动合同的理由，并引用具体的法律条款）、解除时间及工作交接（明确劳动合同解除的具体时间及工作交接事项）。

2、选择合适的送达方式：直接送达（由 HR 直接将通知书交给员工，并要求员工签字确认）、邮寄送达（通过挂号信或 EMS 邮寄通知书，并保留邮寄凭证）、公告送达（如果员工拒绝签收或下落不明，可通过公告方式送达，但需严格按照法律规定进行）。

其他注意事项

1、核实劳动合同签署情况。先检查合同签署情况：比如确认劳动合同是否已签字盖章，签署日期是否正确。

2、确认实际用工单位。在一些劳务派遣、劳务外包、集团内或子公司之间借调的情况时，实际用工单位与劳动合同签署单位可能不一致。因此，HR 需确认实际用工单位，避免因主体不适导致解除无效的风险。

3、关注员工的特殊身份。在开除员工时，HR 还需关注员工的特殊身份，如医疗期内员工、三期员工等。对于医疗期员工，HR 需等待医疗期满后再进行解除。对于三期（孕期、产期或哺乳期）员工，HR 需在员工三期结束后再进行解除。对于有职业病风险员工、工伤员工、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，HR 也应清楚以劳动合同法第 40 条、第 41 条，是解除不了这些员工的劳动关系的！