下周我要去广州给一家企业做劳动风险诊断的访谈，这两天就研究了下企业发过来的尽调资料，尤其是过往三年的劳动仲裁的裁决书。看完之后我就替这家企业感觉很窝囊，为啥嘞？因为这家企业有 3 次因为严重违纪开除员工（员工确实做得很过分，开除是应该的），但都被仲裁认定成违法解除了。

第一次输的原因是没用现有的制度开除员工，HR 自己重新找了一个理由，但仲裁委却不认可；第二次输是《员工手册》没有经过民主程序（没经过员工讨论，征求员工意见）；第三次输是《员工手册》里没明确约定遭受行政处罚（宿舍赌博被抓）可以开除。这 3 次加起来，光违法解除就赔了 18 万多。

所以，我想说的是，如果企业的《员工手册》制定的就不扎实，使用流程也有毛病，再拿着去开除违纪员工，简直就是去给员工送钱（违法解除赔 2N）！那企业在制定或使用《员工手册》时，要注意哪几个方面呢？我简单总结了下，要注意以下这 6 个坑！

一、《员工手册》未制定或未经法定程序制定

很多企业认为，只要员工违纪，就可以随意辞退。然而，事实并非如此。如果企业未制定《员工手册》，或者《员工手册》未经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定，那么在劳动争议案件中，这些《员工手册》将不被劳动仲裁和法院认可。因此，HR 们务必确保公司的规章制度经过法定程序制定，并广泛征求员工意见。

二、《员工手册》违反法律法规

有些企业的《员工手册》条款违反了法律法规的规定。比如，实行末位淘汰制与业绩考核末位的员工解除劳动合同，或者将员工拒绝超时加班视为严重违反规章制度。因此，HR 们在制定《员工手册》时要注意，尤其是涉及到解除的条款，一定不要有明显的违法约定，不然仲裁基本都是输，真的是给员工送钱了！

三、《员工手册》约定的不全面

《员工手册》的内容应当涵盖企业经营管理的各个方面，并根据具体工作岗位制定行为规范。然而，很多企业往往忽视了这一点，导致规章制度不全面，无法涵盖员工的违纪行为，比如对常见的员工打架、辱骂领导、行政拘留、泄露工资、病历造假、虚假报销、违规兼职、简历造假私自外出等等情况都未做约定。因此，HR 们应当根据公司实际情况，制定全面、合理的《员工手册》。这也是为什么我不建议 HR 们去直接抄《员工手册》模板，因为我们是要通过《员工手册》去解决管理问题的，而抄过来的模板跟自身企业的管理难题压根不配套！

四、《员工手册》内容不明确、有争议

很多企业的《员工手册》中都会出现"重大损失"、"严重损害"等模糊条款。在劳动争议中，这些条款的界定往往由仲裁员或法官进行自由裁量，而裁量的结果往往会对企业不利。因此，HR 们应当在《员工手册》中明确列举这些条款的具体标准和情形，避免产生争议。

五、《员工手册》过于苛刻

在行使管理权时，用人单位应遵循合理、限度和善意的原则。比如，员工因家庭原因请事假未获批准而强行休假被辞退的情况时有发生。也就是说，企业这些规定不近人情。也有的时候，企业想着防微杜渐，一点小的违纪行为，比如一个月迟到超过 3 次，就把员工开除，这也是不合理的。笔者建议 HR 们在《员工手册》中，设置处罚分级规定。比如对员工的一些违纪行为进行了小处罚，但若在一个周期内，员工小处罚多了，可以累计成更为严重的处罚。

六、解除程序违法

即使企业依据充分、事实清楚，但如果解除程序违法，仍然会被判定为违法解除。比如，开除员工未事先通知工会、旷工员工未先发送《催告上班通知书》等。因此，HR 们应当了解并遵守法律关于单方解除劳动合同的程序规定，确保解除程序的合法性和合规性。