每次去给企业做风险诊断时，工资拆分是必聊的话题。一般情况下，工资可以拆成 9 块，分别是：①基本工资 +②岗位工资 +③绩效工资 +④加班工资 +⑤福利补贴 +⑥全勤奖 +⑦社保补贴 +⑧公积金补贴 +⑨扣减部分。本文先讲①到④，下篇再讲⑤到⑨。

第一部分：基本工资

首先说下，为什么要把工资单独拆出一部分作为基本工资。我们在给员工签劳动合同的时候，必定遇到的一个问题是：劳动合同里的工资写多少？是把工资总数写进去，还是拆出一部分作为基本工资，合同里只写基本工资呢？

假设我们写的是工资总数，那每月发给员工的工资，一般情况下，就只能高于或等于这个数，如果员工绩效完成不好，或者企业想把固定工资改成一部分浮动工资，那就很可能涉嫌克扣员工工资了，这会让企业很被动。所以从这一点出发，为了给企业更多灵活腾挪的空间，很多企业在劳动合同中都只写基本工资，而且这个基本工资往往就是当地的最低工资标准。

第二部分：岗位工资

岗位工资，顾名思义，就是不同岗位，有不同的工资标准。设置岗位工资的初衷也很简单，就是因为员工可能会调岗，尤其是岗位下降时，我们要在劳动合同或规章制度中明确"薪随岗变"，要按照约定调整岗位工资，从而避免因调岗与员工产生纠纷。

现在调岗简直是劳动纠纷的高发区，因为大部分情况下的调岗都要员工与企业协商一致才行，但实践中，想协商一致不容易。为解决调岗需要协商一致的局限性，建议在员工入职时，与其签订《岗位调整协议书》，预先约定可能发生的调岗情形。一旦员工入职时签署此协议，后续调岗即可视为双方已协商一致。

第三部分：绩效工资

绩效工资就更简单了，就是根据员工的绩效，确定工资标准，干得好的多拿，干得差的少拿，从而避免员工在一起吃大锅饭。关于绩效工资，主要提醒大家两点：

第一，有一个流传很广的谬论，就是绩效工资的比例不能超过总工资的 20%。但实际上，绩效工资的比例，劳动法上并没有规定。甚至极端一点，员工的工资全部是绩效工资，没有固定工资，但只要员工每月到手工资不低于当地的最低工资标准，也是可行的。所以后面大家定绩效工资的时候，不必死卡 20% 的上限了，完全没有必要。

第二，就是简单粗暴的规定离职了没有绩效工资或奖金（包括季度奖金、项目奖金、年终奖）。企业一旦设定了绩效工资或绩效奖金标准，就需严格执行。员工离职前若满足考核要求，绩效工资或奖金应照常发放。但是，若企业在《员工手册》等规章制度中，已明确考核需满完整周期，离职员工因考核周期未满，无法取得考核结果而失去绩效工资或奖金，那该种情况下企业往往能获得裁判机构的支持。

第四部分：加班工资

关于加班工资，这个也非常好理解。但在实操的时候，提醒大家注意两点：

1、记得约定加班工资计算基数。在我国，除了部分省市对加班费如何计算做出了规定外，全国大部分地区加班费计算基数是可以由企业自行约定的，比如约定按照基本工资作为计算基数。如果企业没有提前约定加班费计算基数，那在大多数地区的司法实践中，计算的基数就是员工每月的固定工资收入，包括基本工资和岗位工资，可以不包括奖金和津贴、补贴等福利。相比之下，还是建议有需要的企业在劳动合同或《员工手册》中提前明确计算基数（比如部分企业约定按照最低工资作为基数），从而控制企业运营成本。

2、记得明确加班与值班的区别。很多有安全生产任务的企业，都是需要有员工 24 小时值班的。但很多企业却没有把值班和加班区分出来，也没有对员工值班的时长支付加班费，等到员工离职时，就容易因为值班期间的加班费产生纠纷。值班是没有生产任务，员工是可以休息的。因此，如果企业有值班的场景，需要在《员工手册》中进行明确，哪类场景属于值班，并且要明确值班补贴（法律并未明确规定，一般值班 8-10 小时给几十块钱即可），从而避免与员工产生纠纷时，还要为值班的时长支付高额的加班费。